来源：公众号  作者：勘察设计前沿

  “70后请假是因为父母不舒服，80后请假是因为孩子不舒服，90后请假是因为自己不舒服，00后请假是因为看你不舒服。”——来自网络

    时代的车轮滚滚向前，随着一批90后已经成长为职场的中坚力量，95后乃至00后又为当代职场带来不同的观念和思想。谈到Z世代的年轻员工，管理者们反馈最多的是“不能吃苦”、“沉不下心”、“佛系躺平”等印象。领英曾发布一份名为《第一份工作趋势洞察》的报告，报告显示95后第一份工作平均在职时间仅为7个月，比90后整整缩短一年，那些更能忍受责骂的80后，首份工作平均在职时间高达43个月。所以，如何留下年轻员工，已经成为当今众多企业管理者面临的重大难题。

    想要留住年轻人，首先要知道年轻人脑子里在想什么。笔者认为，年轻人工作有两个目的，一个是“钱”，一个是“爽”。

    “钱”很好理解，钱仍然是绝大多数年轻人工作的根本出发点。很多企业管理者看到这里可能会想反驳，认为现在的年轻人家里普遍条件都比较好，不像70后、80后那么在乎钱了，往往给钱也留不住。而事实上，为了更好的发展，“996”加班的恰恰是年轻人，嘴上喊着“人间不值得”，但是“卷”起来比谁都厉害的也是年轻人。所以并不是年轻人不在乎钱，而是当今年轻人已经不是单纯追求一毕业就拿到多高的薪水，而是拿到的钱是否是长期稳定增长的钱。

    这一代年轻人经历了2008年的金融危机、2015年的股灾、中美贸易战和新冠肺炎，是对于风险的认知及其深刻的一代，加之有了互联网行业的前车之鉴，腾讯“优化”掉35岁以上的员工，35岁程序员转行送外卖，这些信息无一不增加年轻人对于未来职业发展的焦虑。我们看到的是考编市场一如既往的火热，不同的是以前是父母逼着子女考公务员，现在是年轻人主动辞了高薪工作报考公务员。所以得出，除了当前的薪酬，年轻人更关注未来是否可以实现薪酬的稳定增长，自己的薪酬是否可以抵御系统性风险。

    “稳定的钱”需要公司实力强、平台大、未来发展空间广阔，但是这些在短期内并不是想拥有就能拥有的，“大厂”头衔注定对年轻人更具有吸引力，这是无法改变的事实。

    “增长的钱”需要有竞争力的起始薪资、合理的薪酬结构、完善的职业发展通道，而这些是企业通过努力可以有所改变的。

     首先起始的薪资需要具有足够的市场竞争力。起始的薪资水平至少需要达到市场标准，才有增长的意义。当今社会信息传递极快，年轻人通过各种途径对自己的市场价格判断也更加精准，也就意味着很难物超所值地雇佣到优秀的年轻人。很多企业平均薪酬明显低于市场，却希望通过薪酬结构调整优化实现人力资源优化，这显然是难以见效的。

    其次，合理的薪酬结构也是企业可以优化的重要一环。在效率与公平并重的政策背景下，年轻人也更看重薪酬公平，论资排辈的薪酬方案越来越不被年轻员工认可，年轻人更需要多劳多得的薪酬方案，以贡献论英雄，所以，如何通过绩效管理将薪酬和实际绩效充分挂钩将成为企业面临的极其重要的课题。

    另外，健全完善的职业发展通道也十分重要。完善的职业通道可以在年轻人刚进入公司就给出明确的成长方案和生涯路径规划，让年轻人看得到希望。一旦一个岗位没有明确的晋升路径，年轻人不会等到三年五年不晋升后才离职，而是在一开始看不到希望时便立即离职。

    总结来说，想要用“钱”留住年轻人，拿出至少和市场价格匹配的薪酬待遇是底线，同时需要不断优化薪酬结构，引导资源向优秀者倾斜，完善健全职业发展通道，让年轻人看到希望，愿意与公司共同成长。

    接下来说另一个目的“爽”。这里的爽并不是工作多令人开心愉悦，毕竟这对于大多数人来说都不现实，而是年轻人在工作过程中是否获得集体归属感，是否受到尊重，是否能够实现个人价值。

    95后的新一代员工，他们的成长环境相对70后、80后发生了巨大的变化，他们多数从小衣食无忧，有较好的经济基础，根据马斯洛需求模型，生理需要和安全感这样的基本需求早已得到满足。随之而来的是他们对于归属感、尊重需要、个人实现的更高层次需求的追求。

    ------归属感方面------

    站在现在的时代和年轻员工谈忠诚是非常困难的事，对于老一辈而言，年轻员工是从来不为公司着想的利己主义者。这样现象的形成既是是经济原因，也是社会原因，但无论如何，事实是当今年轻人确实越来越难以在集体中获得归属感了，正如查尔斯·汉迪在《大象与跳蚤》中所说：在今天，忠诚的对象首先是自己和自己的未来，其次是自己的团队和项目，最后才是集体。因此，如果要针对年轻人制定企业文化改善的方案，与其鼓吹集体认同感导向的忠诚文化，不如主动引导年轻人忠于自己，强调个人价值，接纳个人的独特性。

    ------尊重需求方面------

    当前年轻人对于权威与说教越来越抗拒，新生代员工更注重平等，渴望得到尊重。《90后职场人洞察报告》显示，当被调查的年轻员工被问及到“喜欢什么样的管理风格”时，90-94年代和95后在这个问题上存在明显差异。相比之下，90-94更喜欢“师长型”的管理风格，而95后更喜欢“朋友型”的管理风格，这表明新生代职场人更重视平等的工作交流，更期待扁平化的管理方式。

    ------个人价值实现方面------

    95后员工在选择工作时崇尚兴趣至上，更多被自我认同驱动。很多当代年轻人在初入职场的时候就已经有了明确的职业生涯规划，他们从一开始就可能已经决定在生涯的不同阶段进入不同的公司，比如从会计师事务所到投资银行，从设计院到地产公司。如果在年轻员工自己的规划中，您的公司本身就是一个跳板，那想留住他就更加困难了。但是这样的年轻人在每个阶段会有更明确的学习目标和学习动力，工作起来也会更有干劲。所以作为管理者大可以充分利用这一点，鼓励他们快速成长，释放年轻人的积极性，激发组织活力。

    要想让年轻人工作得“爽”，并不是一味讨好年轻人，而是充分认识他们，充分尊重他们的思维方式，转换过去的管理方式，形成更加公平、平等的物质文化。

    建立适合年轻人的组织，争夺年轻人才，可能是未来十年内众多企业的关键一步。然而在现实中，受限于各种各样的现实因素，适合年轻人工作成长的组织优化过程往往会面临很多阻碍。这时，便需要企业管理者在意识上顺应时代发展的趋势，抛除旧的管理观念，在变革中保持定力，发挥引领作用。

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